Gobert, PatriceWielemans, MaximeMaximeWielemans2025-05-142025-05-142025-05-142019https://hdl.handle.net/2078.2/15828Le XXIe siècle étant le siècle de la connaissance et du changement continuel, l’environnement social, politique et économique des entreprises actives sur le marché ne cesse d’évoluer. Dans le but de pallier ces changements rapides, il convient de préparer le collaborateur dès aujourd’hui aux défis qu’il lui sera demandé de relever demain. Au cœur de cette problématique, apparaît une possibilité de solution : le développement de compétences. Néanmoins, l’envie de l’organisation de développer les compétences de ses collaborateurs n’est pas le seul prérequis pour la réussite de ce développement. C’est donc dans cet intérêt pour le développement de compétence, émanant des motivations du collaborateur lui-même, que cette recherche a été menée. Ce document portera dès lors sur la problématique suivante : « Changement du système de formation et accompagnement du collaborateur afin de le rendre acteur de son propre développement : Le cas de D’Ieteren Auto ». Ayant eu l’occasion de participer activement à la mise en place d’un nouveau système de gestion et de proposition de contenu de formation au sein de l’entreprise D’Ieteren Auto, nous avons pu effectuer une recherche itérative entre théorie et terrain. L’organisation étudiée cherchant à faire évoluer sa vision stratégique de manière à tendre vers une amélioration de la vie sociale des concitoyens grâce à une mobilité fluide, accessible et durable, le but du département « Learning & Development » de celle-ci est de préparer les collaborateurs à pouvoir faire face aux changements qui y seront liés. Pour se faire, D’Ieteren Auto souhaite mettre le collaborateur apprenant dans le siège conducteur de son apprentissage au travers de diverses initiatives liées à la formation. Certaines initiatives sont dès lors mises en place au sein de l’entreprise, telles que la mise en place d’une nouvelle plateforme liée à la gestion et la présentation de contenu de formation, ainsi que la mise en place de nouveaux trajets de formations appliqués aux métiers et aux fonctions que prennent les collaborateurs qui s’intègrent dans l’organisation. Cependant, il convient de repérer des points d’améliorations possible de manière à accompagner davantage le collaborateur dans son développement et celui, par effet de cascade, de l’entreprise. Outre devoir accompagner le collaborateur dans l’ensemble du processus motivationnel lié à l’engagement en formation, il convient de pousser au maximum l’autodétermination et la motivation intrinsèque du collaborateur à se former. De plus, il convient de s’intéresser aux obstacles liés aux individus et à l’entreprise qui seraient des barrières bloquantes à la formation au sein de l’organisation de manière à pouvoir les contourner et ainsi satisfaire, d’une part, la soif d’apprendre du collaborateur, et d’autre part, les besoins de l’entreprise quant aux défis à relever dans le futur. L’environnement au sein duquel l’entreprise évolue est en changement constant et si celle-ci veut assurer sa pérennité et son avantage concurrentiel, elle doit se donner les moyens de faire évoluer les acteurs qui la composent.formationformation pour adultesmotivationengagement en formationdéveloppement de compétencesLearningDevelopmentTrainingtext::thesis::master thesisthesis:21679