Les stratégies de management comme levier du changement de gouvernance scolaire : Observation des plans de pilotage sur base de la spirale dynamique.

Details

Supervisors

Glinne-Demaret, Harmony

Faculty

Faculté des sciences de l'éducation

Degree label

Master [120] en sciences de l'éducation, à finalité spécialisée (horaire décalé)
Master [120] en sciences de l'éducation, à finalité spécialisée (horaire décalé)

Abstract

frLes plans de pilotages, dispositifs inscrits dans le cadre de la réforme systémique du Pacte pour un Enseignement d’excellence, impose un changement dans la gouvernance scolaire en FWB (Cattonar & Dupriez, 2019 ; Letor & Garant, 2019). La régulation par les résultats est renforcée, via un principe d’accountability encourageant des pratiques réflexives (Maroy, 2021 ; Renard et al., 2021b). Les chefs d’établissements se voient endosser les rôles de leader du changement (Giraud, 2021), et de manager gestionnaire du changement (Tissier, 2018) pour mobiliser les équipes et tenter d’aboutir au succès du changement (Donadio et al., 2017). Cette recherche qualitative investigue la question suivante : Comment le management des directions facilite-t-il le changement de gouvernance amené par les plans de pilotage ? Par une étude de cas réalisée via des entretiens semi-directifs auprès des directions et des membres du personnel de quatre écoles issues du SeGEC, nous observons comment le changement de gouvernance s’effectue sur le terrain et en quoi les postures adoptées par le manager facilitent cette opérationnalisation au sein d’une culture bien spécifique propre à chaque école. Notre analyse porte sur base des modèles de changement de Kotter (2012) et de Ross (Autissier et al., 2022), du modèle de management de Hart et Quinn (1993) et surtout du modèle de la spirale dynamique (Chabreuil & Chabreuil, 2023). Un outil, créé à partir de ce dernier modèle, utilisé dans le cadre de l’analyse des données permet une lecture de la culture des établissements et des choix stratégiques posés par les directions. Les résultats principaux révèlent que le changement de gouvernance, qualifié de planifié pour trois des quatre écoles et d’émergent pour la quatrième, est arrivé à son succès, grâce à des éléments facilitants, tels que la transformation des obligations contraintes en opportunité d’amélioration, la construction d’une vision commune et les méthodes de recrutement du groupe de pilotage. Certains freins ont tout de même été mis en évidence, mais n'ont pas nui à la réalisation. De plus, les résistances vécues dans les équipes n’ont pas été un obstacle à la mobilisation. Les directions ont été de réels facilitateurs du changement. Dans les quatre écoles, ils ont conduit leur équipe à la mobilisation en adaptant leur posture aux phases du processus et aux besoins de leur équipe. Ils ont encouragé et rassuré les membres du personnel, ils ont généré du sens aux actions entreprises, ils ont réparti les ressources et ont assuré un suivi bienveillant. Chaque direction a développé des stratégies, discours et comportements propres à la culture partagée dans l’établissement. Cette adéquation a permis l’adhésion de l’ensemble des équipes. De prochaines recherches auprès d’un échantillon plus large peuvent-être effectuées pour comparer l’application du pilotage par les résultats dans le secteur privé et le secteur public et pour vérifier la cohérence du modèle et la validité de l’outil utilisé.