Les leviers de reconnaissance managériale en unités de soins intensifs et leur influence sur la motivation du personnel infirmier

Details

Supervisors

Terlinden, Laurianne

Faculty

Faculté de santé publique

Degree label

Master [120] en sciences de la santé publique, à finalité spécialisée

Abstract

Contexte et problématique : Dans un contexte de pénurie infirmière persistante en Belgique, la question de la motivation et de la rétention du personnel devient centrale, en particulier en unités de soins intensifs où la charge émotionnelle, le rythme et la complexité clinique rendent l'exercice plus exigeant. Les données belges montrent des intentions de départ préoccupantes parmi les infirmiers de ces services. Dans la littérature, la reconnaissance au travail ressort comme un levier important, associé au bien-être, à l'engagement et à la fidélisation des équipes. Il reste cependant des zones d'ombre sur les leviers concrets réellement mobilisés en USI et sur la manière dont ils sont vécus par les infirmiers. Ma question de recherche poursuit donc l'objectif d'identifier les leviers de reconnaissance managériale présents en USI et de comprendre comment ils influencent la motivation du personnel infirmier. Méthodes : Une démarche qualitative et inductive a été privilégiée afin d'explorer la manière dont la reconnaissance est définie, perçue et vécue par les soignants. 15 entretiens semi-directifs ont été menés au sein de quatre USI des Cliniques universitaires Saint-Luc (Bruxelles), auprès de 11 infirmiers et 4 infirmiers chefs. Le recrutement reposait sur le volontariat. Deux guides d'entretien distincts ont été élaborés. Les entretiens ont été retranscrits intégralement et soumis à une analyse thématique, dans le respect des aspects éthiques. Résultats :Les participants décrivent la reconnaissance comme un besoin essentiel recouvrant les quatre dimensions de Brun et Dugas (2005) : existentielle, pratique du travail, investissement et résultats. Le chef infirmier occupe une place centrale parmi les sources évoquées, mais ses pratiques sont jugées variables et souvent insuffisantes. L'analyse a permis d'identifier cinq leviers de reconnaissance managériale : le feedback verbal au quotidien; la présence physique du chef sur le terrain; la confiance, la sollicitation et l'autonomie; les pratiques structurées (évaluations, debriefings, gestion des horaires, sorties d'équipe); et la gestion des situations conflictuelles et le soutien. Pour être efficace, la reconnaissance doit être authentique, personnalisée, légitime et associée à une critique constructive équilibrée. Les effets observés concernent l'envie de venir travailler, la confiance professionnelle et les trajectoires de carrière. Une asymétrie marquée a été mise en évidence : l'absence de reconnaissance pèse davantage que sa présence ne motive, invitant à penser la reconnaissance comme un seuil minimal d'engagement plutôt que comme un bonus. Ces résultats appuient plusieurs pistes pratiques, dont la systématisation des évaluations et la formation des chefs infirmiers.